对管理层乃至员工实行股权激励，中国上市公司的冲动由来已久。随着创业板的大幕徐徐拉开，这一实践更加风行起来。

　　实践要点：坚持“小步快跑”的原则，每一个方案不要一下子把资源都用尽；把人精神上的需求和对人的尊重真正提高到一定高度。

　　代表企业：青岛海尔、海底捞

　　2006-2009年，以中国A股市场上市公司发布股权激励相关公告为准，3年间共有150多家企业发布公告表明正在进行或计划进行股权激励。股权激励是中长期激励的一种，核心人才是其关注对象。我们常常看到少数人的造富效应很吸引人，但实际上，绑定企业长远发展，使核心人才与企业共富共赢才是这一激励手段的正确面貌与目的。

　　小步快跑

　　正略钧策管理咨询合伙人梁瑞芳曾经手过多家企业的股权激励咨询案例，她认为，股权激励在国外走了很多弯路以后，最开始的一些原则被证明是行之有效的，如果能够坚持下来，做好一项股权激励还是比较简单的。

　　从方案上说，要坚持“小步快跑”的原则。即每一个方案不要一下子把资源都用尽，这与保持职业新鲜感是一样的。梁瑞芳对这个原则做了形象的比喻：“每次不能给太多，不然会‘吃撑’。‘吃撑’就会有两种后果，要么怕了，吓跑了，要么把胃口撑大，导致今后给再多都无法满足。”从机制上说，要坚持“持续激励”的原则，即方案组织和激励幅度都要持续适当，用不同激励模式和手段滚动激励下去。

　　青岛海尔新近获批的股权激励方案便是遵循“小步快跑”原则，首期激励对象包括公司董事长、董事及公司与子公司核心技术人员共计49人，在计划规定的可行权日按获授股票期权总量的10%、20%、30%和40%分四期行权。而其中业绩条件“2008-2012年净利润复合增长率达到或超过18%”，显示出管理层对经营改善和体制变革的信心。公司推出的股权激励方案有利于绑定海尔创业团队和A股股东利益，促进公司中长期发展。

　　共富共赢

　　企业内部如何看待股权激励是很关键的，在这层意义上管理更像是艺术，更应该关注被激励者的心理。要做到资本机制与内部机制匹配的长期激励，需强调的是长期思考，以企业的长远发展为目标愿景。在这期间要做出不同方案，做到“滚动衔接”以避免短期行为，使被激励人员也能够在这种过程中与企业的利益取得一致。

　　一个好的激励机制一定要有“共富”、“共赢”的意识。在大多数企业很少有人愿意从头去好好思考这个问题，当企业缺少这种思考时，无论企业家本身、激励对象还是外部人员，就只能看到企业的造富效应，而非“共富共赢”。
　　海底捞作为一家连锁餐饮企业，就借鉴了星巴克“蚕豆股票”的做法。走进海底捞，你会发现他们的服务员态度很不一样，同行想要挖走海底捞的员工是挖不动的，为什么呢？因为员工会说，这是我自己的企业，钱是给我们自己赚的，他们会很骄傲地说“我们是有股票的”。也许这些股票的价值只有几千元，每年分红不过尔尔，但对于股权激励来说，其目的是刺激一个人与企业一起长久发展下去，并从长期发展中获得相应的收益—其中有经济上的报酬，但更多的是人精神上的满足。

　　梁瑞芳建议企业家们把人精神上的需求和对人的尊重真正提高到一定高度，“做大事的人要有大胸怀，企业家要舍得股权这样的资源。真正放开胸怀的大舍才会有大得。进行利润分享时，企业家的态度是‘我的成功永远有你的一份’，而长期捆绑则意味着‘我愿意放弃一部分控制权，与你共享股东身份’，有了这样的对话平台，企业家与事业伙伴之间也就不再是纯粹的雇佣与被雇佣的关系了”。

　　青岛海尔推出的股权激励方案有利于绑定海尔创业团队和A股股东利益。